记者 夏平平 俗语云：“不孝有三，无后为大”，对于一个企业来说，则是“失败有三，无后为大。”但按照传统习惯，我们的企业就像中国人都是在病床上剩最后一口气的时候才把子女叫到身边立遗嘱一样，对企业接班人没有引起高度重视。

相比之下，外国人则大不一样，他们一有资产，20岁都要立遗嘱。外国一些大公司的接班人问题也是每年年会都要讨论的重要议题。被誉为全球第一CEO的前通用电气公司董事长杰克·韦尔奇选定伊尔梅特花费了6年心血，比尔·盖茨交权给鲍尔默也是考验数年。而我们的企业家都是在人老了、退休了或者不行了才匆忙选择接班人，匆忙上阵地的接班人往往一时难以适应，最终使企业短期停滞甚至就此没落。

据市统计局的一项调查，我市的绝大多数企业家根本没有考虑过接班人的问题。市统计局的一位负责人说，在企业成长的过程中，企业家个人的因素起了很重要的作用。很多时候，人们知道某个企业往往是从知道这个企业的领导人开始的，企业家的个人名望要大于企业的名气。在这种环境中生存的企业家难免会产生一种职位的优越感，再加上一些客观上的原因，不是迫不得已他们大多不愿意从前台下来。殊不知，一个企业是否成功，要取决于个别人离去后，企业是否还能够正常地发展。如果企业要到万不得已才匆忙选人，势必对企业造成不利的影响。因此，企业应该尽早面对这个问题。

他说，一个成功的企业家应当是一个杰出的人力资源管理专家。比如联想集团的柳传志为了选接班人10年没有停止过。联想一开始就培养了两个接班人，一个是杨元庆，一个是郭为，并且在很早就让他们在某些方面独挡一面，让别人知道他们，让政府知道他们，让市场尤其是资本市场知道他们，给接班人锻炼的机会。如果接班人选好了，但藏在屋子里，结果需要新的接班人上来时，别人都不知道，谁都不相信他，接班人选了还是等于没选。